A Origem da Motivação

Inicio esse texto com um pedido, pare um pouco e se pergunte: Sou feliz no meu trabalho?
Essa pode parecer uma pergunta bem simples e direta, porém se dermos a devida importância, perceberemos que o significado de ‘feliz’ toma outro rumo.
O conceito de felicidade dentro de uma organização não se resume a salários satisfatórios, pelo contrário, podemos encontrar profissionais com salários abaixo da média do mercado que estão extramente satisfeitos em seu emprego.
Você deve estar se perguntando: “Como é possível uma pessoa receber um salário baixo e ainda assim estar satisfeita?”.
O objetivo desse texto é desmistificar ou, pelo menos tentar, o conceito de satisfação para um profissional dentro de uma organização.
Para iniciar esse entendimento da jornada rumo a busca da felicidade por parte do empregado, devemos conhecer a Abordagem Estruturalista.

Segundo Caravantes, Panno e Kloeckner (2005), a abordagem estruturalista pode ser definida como uma tentativa de englobar aspectos importantes da Abordagem Clássica e aspectos relevantes da Escola das Relações Humanas.

Não se pode falar da Escola das Relações Humanas sem falar de Amitai Etzioni, seu principal representante.
Amitai Etzioni é um sociólogo alemão, professor e um dos autores mais importantes da abordagem estruturalista. Dedicou sua carreira a entender a busca da felicidade profissional e entender o conflito entre os interesses organizacionais e o interesse individual de cada colaborador.

Segundo Etzioni (1965), encontrar um equilíbrio entre os elementos racionais e não racionais do comportamento humano é um problema essencial da vida moderna, da sociedade e do pensamento. É também o problema essencial da teoria das organizações.

Outro autor que tenta explicar a satisfação profissional é Frederick Herzberg.
Herzberg pôde identificar, após muito estudo e muita pesquisa prática, que a motivação está diretamente ligada a condição de trabalho, criando assim a “Teoria dos dois fatores”.

A teoria dos dois fatores consiste em dividir a motivação em 2 fatores.
O primeiro fator é o Motivacional e o segundo é o Higiênico.

Os fatores motivacionais são ligados ao reconhecimento do trabalho e possibilidade de crescimento dentro da organização. Já os fatores higiênicos são ligados ao lado humano do profissional, como por exemplo, valor salarial, ambiente de trabalho, bom relacionamento com a liderança e etc.

A abordagem estruturalista tem como objetivo tornar muito mais rica a análise administrativa, tratando não somente da organização mas de seus empregados também.
Segundo Chiavenato ( apud RICCIO, 2008), os estruturalistas procuraram incorporar à teoria organizacional temas como conflito, alienação e poder, estender sua análise para além dos limites da organização industrial e dedicar-se ao estudo de organizações como escolas, prisões e hospitais.

Segundo Riccio (2008), os estruturalistas acreditavam que a busca de racionalidade por parte da organização, e a busca da felicidade, por parte do trabalhador, criavam um dilema organizacional que poderia ser reduzido, entretanto, não poderia ser eliminado.

Ao perceber esse elo entre produtividade e motivação, as organizações começaram a perceber que um profissional motivado traria resultados mais satisfatórios para a empresa do que profissionais que não estão felizes em seus cargos.

Uma visão mais humana surgiu e com ela surgiu também uma preocupação com as recompensas oferecidas aos empregados.
Pela primeira vez o profissional foi visto como um ser de valor para a organização e não somente como um recurso descartável. O conceito de capital humano havia nascido.

A abordagem comportamentalista surgia para evidenciar a importância do funcionário para a organização.

Segundo Riccio (2008), os comportamentalistas — observam Caravantes, Panno e Kloeckner — não acreditavam que trabalhador feliz fosse, automaticamente, sinônimo de trabalhador produtivo.

Ao observarem isso, estudos sobre motivação começaram a ser realizados e um dos grandes nomes da abordagem comportamentalista surgia.

Ao criar a teoria dos dois fatores, Frederick Herzberg revolucionou o ambiente organizacional e seu artigo foi o mais solicitado da Harvard Business Review na época.

Segundo o site “História da Administração” para Herzberg, a prevenção da insatisfação é tão importante quanto o incentivo de satisfação.

Com os estudos de Frederick Herzberg afetando a gestão no século XX, o conceito de poder e dominação hierárquica dentro das organizações começou a ser repensado e líderes mais “humanos” surgiram.

As relações existentes entre o discurso e os objetivos desses estudiosos

Com as ideias de novos temas como alienação, poder e conflito, trazidas pela abordagem estruturalista e a nova preocupação com os sentimentos humanos dos profissionais, evidenciadas por Frederick Herzberg, as organizações começaram a repensar seu modelo de gestão e inciaram uma constante busca ao relacionamento saudável entre organização e funcionário.

Segundo Riccio (2008), saber da possibilidade de uma promoção motivaria o funcionário a trabalhar mais e melhor.

Após a leitura do conteúdo de grandes nomes como Amitai Etzioni e Frederick Herzberg, peço que se pergunta novamente: Sou feliz no meu trabalho?

De acordo com o tema abordado, chegamos a conclusão de que o conceito de felicidade é algo muito individual, onde podemos ter uma situação que alegre um funcionário, porém entristeça outro, ou seja, sempre haverá conflitos entre a organização e o funcionário.

Por conta disso, a abordagem estruturalista que, como vimos, busca mitigar esses conflitos, tornou-se de extrema importância para as organizações, junto a abordagem comportamentalista, que ganhou força por levantar mais uma vez o conceito de felicidade no trabalho.

Podemos então concluir, que não bastava as organizações olharem apenas para as situações responsáveis por motivar um funcionário, pelo contrário, muitas vezes as situações responsáveis por desmotivar um funcionário seriam mais importantes.

A felicidade no trabalho vai muito além do financeiro, é um misto de bom relacionamento com a equipe, bom relacionamento com a liderança, condições de trabalho dignas, ambiente de trabalho adequado, concordância entre a missão da organização e os desafios pessoais do profissional e é claro, salários de acordo com o mercado e reconhecimento do trabalho exercido pelo funcionário por parte da organização.

Referências

Etzioni, Amitai. Complex Organizations — A Sociological Reader. New York: Holt, Rinehart and Winston, 1965. p. 1.
CARAVANTES, Geraldo; KLOECKNER, Mônica; PANNO, Cláudia. Abordagem estruturalista. Administração: teorias e processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
História da Administração. Disponível em http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/gurus/65-frederick-herzbergRICCIO, Vicente. Introdução à administração (apostila). Rio de Janeiro: FGV Online, 2008.